Você sabe a diferença entre licença e auxílio maternidade?

Você sabia que licença-maternidade não é sinônimo de auxílio maternidade?

Leia este post para entender a diferença.

É muito provável que você já tenha ouvido falar sobre a licença-maternidade e também sobre o auxílio maternidade.

Mas, afinal, o que difere esses dois direitos das mães?

-> Licença-maternidade:

Se refere ao período em que a trabalhadora que teve filho, está prestes a ter ou que adota uma criança se afasta de suas atividades laborais.

O afastamento é por 120 dias e não há o prejuízo do seu salário.

Na licença-maternidade, todos os custos são arcados pela empresa empregadora, em virtude do vínculo de emprego.

-> Auxílio maternidade:

É concedido e custeado pelo governo nas situações em que a mãe perde o emprego ou está desempregada quando do nascimento da criança, desde que preenchidos alguns requisitos.

Esse auxílio detém o objetivo de compensar ou, ao menos, minimizar o impacto da diminuição da renda familiar.

Se você ficou com alguma dúvida, não deixe de entrar em contato com um advogado especialista na área!

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Enquanto o veículo permanecer registrado em nome do vendedor, multas, impostos e outras cobranças podem continuar chegando, mesmo que ele já tenha sido entregue ao comprador.

Por isso, é fundamental realizar a comunicação de venda ao órgão de trânsito dentro do prazo legal. Atualmente, o procedimento também pode ocorrer por meio eletrônico, conforme a documentação e o sistema disponível no estado.

O comprador possui prazo de 30 dias para providenciar a transferência. Quando ele não cumpre essa obrigação, o vendedor deve verificar se a comunicação foi registrada e guardar o comprovante da venda.

Caso o procedimento não tenha sido feito, podem ser necessárias medidas administrativas ou judiciais para regularizar o cadastro, limitar responsabilidades e discutir multas posteriores à negociação.

O vendedor pode responder solidariamente por penalidades até a comunicação da venda, conforme as regras de trânsito, embora situações específicas possam ser discutidas.

Busque orientação jurídica e procure o Detran diante da ausência de transferência.

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Você trabalha na escala 12×36, ou seja, 12 horas seguidas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso?

Então, saiba que seus direitos são os mesmos de quem cumpre uma jornada de oito horas diárias. Todos estão previstos na CLT:

– FGTS (Fundo de Garantia);

– 13º salário;

– Férias remuneradas;

– Verbas trabalhistas;

– Intervalo para descanso durante a jornada;

– Horas extras: se houver trabalho além das 12 horas de forma excepcional, essas horas deverão ser pagas como extras.

E fique atento:

Se a empresa exigir horas extras com frequência, o regime 12×36 será descaracterizado e o trabalhador poderá exigir o pagamento de horas extras a partir da oitava hora diária.

Ainda, se a escala incluir um feriado ou domingo, o pagamento em dobro só será obrigatório caso não haja folga compensatória no dia seguinte.

Trabalha à noite?

Se parte da jornada ocorrer entre 22h e 5h, o trabalhador tem direito ao adicional noturno de 20% e à hora reduzida, em que cada 52min30s são contabilizados como uma hora de trabalho.

Apesar das vantagens da escala 12×36, a jornada deve ser bem planejada para garantir o descanso e o cumprimento dos direitos trabalhistas.

Cada caso é único! Consulte um profissional para avaliar sua situação.

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Você sabe quais são os requisitos para que uma demissão seja considerada justa causa?

A justa causa é uma forma da empresa dispensar o colaborador que cometeu alguma falta grave, que inviabiliza a manutenção do contrato de trabalho.

A CLT prevê algumas das principais situações que podem justificar a justa causa, como:

– Ato de improbidade (desonestidade);

– Insubordinação ou indisciplina;

– Abandono de emprego;

– Embriaguez habitual ou em serviço;

– Violação de segredo da empresa;

– Ofensas físicas ou agressões contra colegas ou superiores;

– Desídia (negligência repetida no trabalho), entre outras situações legais.

Para que a demissão seja válida, o empregador deve observar alguns requisitos:

→ Prova de falta grave cometida pelo empregado;

→ Imediatidade, ou seja, a punição deve ser aplicada em um prazo razoável após a falta;

→ Proporcionalidade, garantindo que a justa causa seja condizente com a infração cometida;

→ Vedação à dupla punição, ou seja, o empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo fato.

Se você está envolvido em um caso de demissão e precisa de orientação, a consulta com um especialista em direito trabalhista é altamente recomendada.

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